Unterforderung

Hilfe, ich bin unterfordert!

Überall geht es um Überforderung, verbunden mit zu viel Druck, zu hohen Erwartungen und daraus resultierendem Stress für die Mitarbeiter. Aber ist es wirklich immer die Überforderung? Aus meiner Sicht liegt in den meisten Fällen wahre Unterforderung zugrunde. Und nicht selten ist es kein Burn-Out, sondern ein Bore-Out. Wie kann das sein?

Definition Unterforderung

Was also bedeutet es, unterfordert zu sein? Heißt es, dass ich mich langweile und nichts zu tun habe? Nicht unbedingt. Unterforderung‏‎ heißt vor allem, dass man seine Leistungsfähigkeit nicht ganz unter Beweis stellen kann. Das bedeutet im Klartext, dass ein Mitarbeiter Tätigkeiten erledigt, die ihn schlichtweg nicht fordern und somit auch nicht entwickeln.

Der Alltag von Mitarbeitern und Führungskräften zeigt häufig folgendes Bild: Mitarbeiter Müller ist als Sachbearbeiter tätig und bearbeitet Reklamationen. Das macht er schon seit 3 Jahren und schafft mittlerweile viel mehr Fälle am Tag als zu Beginn seiner Einstellung. Durch Routine in der Abwicklung ist er schneller und produktiver geworden, sodass ihm sein Chef immer mehr Fälle zugewiesen hat. Herr Müllers Chef findet, dass er sich sehr gut entwickelt hat und einen guten Job leistet. Er ist absolut zufrieden mit seinem Mitarbeiter und überlegt die Anzahl der zugewiesenen Fälle noch etwas zu erhöhen, da Herr Müller einer der schnellsten in der Abwicklung geworden ist. Mittlerweile macht Herr Müller Reklamationen aus dem Effeff, ein Fall ähnelt dem anderen und er muss sich nicht wirklich anstrengen, um seine Arbeit zu erledigen. Er fängt bald an, sich inhaltlich zu langweilen. Äußerlich fällt das nicht auf, denn er hat aufgrund der erhöhten Reklamationsfälle viel zu tun und muss sich anstrengen, die Menge am Tag zu bewältigen. Trotzdem kommt er abends nach Hause und hat nicht das Gefühl wirklich etwas Sinnvolles geschafft zu haben.

Unterforderung vs. Überforderung

Im Ergebnis wird Herr Müller auf Dauer unzufrieden, da er unter seinen Möglichkeiten arbeitet und schlichtweg unterfordert ist. Gleichzeitig wird ihn die erhöhte Menge an Reklamationsfällen schon bald stressen, sodass er zeitlich überfordert wird. Auf einmal liegen Unterforderung und Überforderung gleichzeitig vor. In einem Gespräch mit seinem Chef, wird Herr Müller darauf hinweisen, dass er die Anzahl nicht mehr leisten kann, sodass diese reduziert und auf andere Mitarbeiter verteilt wird. Vermeintlich eine Lösung für die zeitliche Überforderung– leider kein Ausweg für die zugrunde liegende inhaltliche Unterforderung.

Er hätte doch was sagen können!

Dabei wäre es doch so einfach, das Thema mit seiner Führungskraft zu besprechen. Warum also tun das viele Mitarbeiter nicht? Die Antwort ist nahe liegend: Aus Angst. Ein sicherer Arbeitsplatz ist heutzutage wieder viel wichtiger geworden, also noch vor 5 Jahren. Teile ich meinem Chef also mit, dass mir meine Arbeit nicht gefällt, mich unterfordert und langfristig nicht zufriedenstellt, laufe ich Gefahr, dass es keinen alternativen Arbeitsplatz für mich gibt. Je spezialisierter ein Unternehmen ist, desto mehr sind Tätigkeiten in Einzelschritte herunter gebrochen und desto niedriger sind häufig die Anforderungen an die individuelle Expertise der Mitarbeiter. Somit hat Herr Müller zwei Optionen: Entweder er verheimlicht seine Unterforderung und behält damit die Sicherheit über seinen Job. Oder er sagt die Wahrheit und geht damit das Risiko ein, seinen Job zu verlieren. Für viele ist der einzig mögliche Weg der Job- und Unternehmenswechsel. Sehr schade für Herrn Müllers Chef.

Potenzial erkennen

Leider leiten viele Führungskräfte aus der Erledigung der vermeintlich einfacheren Dinge, das Potenzial für schwierigere Aufgaben ab. Ein Beispiel: Frau Schmitz ist Mitarbeiterin im Verkauf. Sie erstellt Angebote, bearbeitet Reklamationen und berät Kunden. In ihrem Job ist sie richtig gut und hat sich als Ziel gesetzt, in 1-2 Jahren die Teamleitung zu übernehmen, da sie die notwendigen Qualifikationen wie Aufgabenverteilung, Einsatzplanung, kalkulatorischer Überblick, Mitarbeiterführung und Kunden-Deeskalation bereits gut beherrscht. Aufgrund rückläufiger Umsätze gehört ab sofort zu Frau Schmitz Aufgaben die telefonische Kaltakquise. Diese Aufgabe mag Frau Schmitz leider gar nicht. Obwohl sie gut am Telefon ist und schnell einen Draht zu Menschen findet, ist es ihr unangenehm unaufgefordert bei potenziellen Kunden anzurufen. Aber ihr Chef lässt ihr keine Wahl. Der Druck die vorgegebene Anzahl an Telefonaten pro Woche zu erledigen, führt dazu, dass Frau Schmitz nur noch ungern zur Arbeit geht. Mittlerweile leidet darunter auch ihre andere Arbeit: Ihre Angebotskalkulationen weisen Flüchtigkeitsfehler auf, ihre Kundenberatung vor Ort wird qualitativ schlechter und ihre Krankheitsquote steigt. Frau Schmitz scheint überfordert. In Wahrheit hat diese Situation aber wenig mit Überforderung zu tun, denn Frau Schmitz kann die Arbeit und auch die Kaltakquise rein objektiv durchaus bewältigen und besitzt dafür auch die notwendigen Fähigkeiten. Diese Tätigkeit fordert jedoch ihren Geist nicht, entspricht nicht ihren Neigungen und bietet ihr persönlich kein Entwicklungspotenzial. Die Teamleitung hingegen schon. Aber diese wird sie mit ihren aktuellen Leistungen leider nie bekommen.

Stärken fördern statt Schwächen fokussieren

Bevor Führungskräfte auf diese Art und Weise wertvolle Mitarbeiter verlieren, würde es doch viel mehr Sinn machen, sie aufgrund ihrer Stärken einzusetzen. Damit ein Mitarbeiter sich öffnet und ehrlich seine Meinung sagt, reichen häufig zwei schlichte Fragen:

Wie stark fühlen Sie sich in Ihrer aktuellen Tätigkeit gefordert?

Welche Tätigkeiten würden Sie sich darüber hinaus zutrauen?

Einfach mal mutig sein, ausprobieren und schauen was passiert! Viel Erfolg bei der Umsetzung.

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